Jorge Camatta, Gabriel Burjaili

Cada relação de trabalho entre empregador e empregado terá sua jornada ditada por fatores como: clima empresarial, relacionamento da equipe, atividades rotineiras, entre outros. Porém, caso a relação não esteja adequada às expectativas do contratado ou da empresa e envolve uma falta grave, desencadeando uma finalização do contrato de trabalho por uma das partes, isso pode trazer maiores complicações para os envolvidos.

A falta grave que justifica a extinção do contrato de trabalho pode ser aplicada tanto ao empregado quanto ao empregador. Essa modalidade de extinção do vínculo trabalhista recebe o nome de demissão por justa causa (quando o empregado comete a falta grave) ou rescisão indireta do contrato de trabalho (quando o agente faltoso é a empresa).

Quanto à aplicação, para que uma empresa possa realizar a demissão por justa causa, é necessário que esteja presente alguma das hipóteses do art. 482 da CLT (como ato de improbidade, incontinência de conduta, negociação habitual, entre outros) e, cumulativamente, o requisito da imediatidade: a aplicação da demissão por justa causa deve ser simultânea à falta cometida. Caso contrário, caracteriza-se um perdão tácito da empresa para com a conduta faltosa cometida pelo empregado.

Já quando o empregado alega a rescisão indireta do contrato de trabalho, o requisito da imediatidade fica mitigado, pois a Justiça tende a se inclinar para o princípio da continuidade da relação de emprego e da proteção da parte hipossuficiente, para não exigir esse elemento nas ações propostas por empregados. Quando se propõe a ação de reconhecimento de rescisão indireta do contrato de trabalho, o reclamante deve provar a ocorrência do ato faltoso, tendo em mente que não é qualquer ato que pode ser considerado como falta grave do empregador.

A lei garante que o empregado não precise esperar uma decisão judicial para considerar seu contrato de trabalho rescindido quando, por exemplo, o empregador não cumprir com as obrigações descritas no contrato de trabalho. O empregado pode deixar de ir trabalhar e apenas posteriormente ingressar com a ação na justiça.

Mesmo que o empregado demore para entrar com a ação judicial, ele o fazendo dentro do prazo prescricional comum (até 2 anos do término da relação de emprego), não se configuraria a hipótese de perdão tácito em respeito ao princípio da continuidade da relação de emprego, sendo válido o ingresso com a ação.

Após a decisão judicial, sempre que alguma parte permanecer inconformada, existe a possibilidade de se interpor um recurso para que o caso seja analisado por outra instância da Justiça. No Brasil, impera o princípio do duplo grau de jurisdição, sendo este o direito das partes terem seus recursos julgados por um órgão diferente do que proferiu a decisão original, geralmente é um juízo de instância superior ao que julgou o caso em primeiro grau, é o chamado juízo “ad quem”.

A medida mais efetiva que as empresas podem adotar para evitar serem surpreendidas com ações judiciais pleiteando a rescisão indireta dos contratos de trabalho é a implementação de programas de compliance efetivos.

A área de compliance é responsável por garantir a conformidade da empresa no cumprimento das Leis e de garantir que as cláusulas de estatutos e contratos de trabalho estão sendo observadas no dia a dia da empresa. Além disso, ela será responsável por analisar as denúncias de assédios e ofensas no ambiente de trabalho, o que permitirá que a empresa atue pontualmente, eliminando seus fatores de risco.

Fonte: Assessoria